Nachschlag, aber bitte mit Sahne: Mitarbeiterempfehlung in Russland

Wohin soll das Russlandgeschäft gehen? Und welcher Mitarbeiter ist dafür der Richtige?
Wohin soll das Russlandgeschäft gehen? Und welcher Mitarbeiter ist dafür der Richtige?

In Russland ist es in vielen Fällen sehr schwierig passende MitarbeiterInnen zu finden. Gehen wir mal davon aus: Sie haben ihre Zielvorstellungen erreicht und den richtigen Finalisten für die zu besetzende Position gefunden. Sie haben professionelle Headhunter engagiert, Anzeigen geschaltet, Kandidatenbörsen, professionelle und soziale Netzwerke durchgekämmt und auch nur jeden erdenklichen Bekannten nach einem nützlichen Kontakt gefragt. Es ist vollbracht: Aus einer Vielzahl von ungefähr passenden Kandidaten hat sich nun ein Favorit herauskristallisiert. Jetzt wollen sie es wie richtige Profis machen: Sie nehmen selbständig Referenzen vom Kandidaten, nicht die gekauften, die er ihnen zur Verfügung stellt. Warum machen sie das? Um ihr Gesamtbild zum Finalisten abzurunden und sich nicht nur auf ihr Bauchgefühl verlassen. Wie machen sie das?

Nun wird es spannend.

Die russische Arbeitswelt ist in den höheren Etagen sehr stark personalisiert und meist nicht nach funktionaler Eignung besetzt. D.h. oft sind Positionen auf Grund von Beziehungsnetzwerken mit einer bestimmten Persönlichkeit besetzt. Man muss sich darüber im Klaren sein, dass es in einem Wachstumsmarkt wie Russland in ganz vielen Bereichen noch keine eierlegende Wollmilchsäue gibt. Daher sind Empfehlungen von ehemaligen Vorgesetzten, gleichrangigen Kollegen, Befehlsempfängern, Netzwerkpartnern, ihren eigenen Mitarbeitern, die den Favoriten aus früheren Zeiten kennen und Kunden immer mit großer Vorsicht zu genießen. Wenn sie sich schon entschieden haben Referenzen zu nehmen, dann bitte mit größtmöglicher Vor- und Umsicht!

Gerade die Top-Levels, für welche meist eine Referenzprüfung vorgenommen wird, sind oft schwer bis überhaupt nicht objektiv zu bewerten, selbst wenn man sich eine saubere, allumfassende Prüfung noch so schön in der Theorie ausmahlen kann. Meist werden Führungskräfte aus subjektiven Gründen vom Chef eingestellt und dann auch aus den gleichen Gründen entlassen. Wenn der ehemalige Vorgesetzte auch noch ihr direkter Konkurrent ist, dann mal ganz im Ernst: Warum sollte dieser Gegner ihnen eine objektive Einschätzung zu Fähigkeiten, Persönlichkeit und Eignung ihres Favoriten geben? Er wird versuchen ihr gutes Bauchgefühl mit seinen eigenen nachhallenden Bauchschmerzen zu zersetzen und oft ist viel verletzte Eitelkeit im Spiel, die jegliche Objektivität ad absurdum führt. Die Befragung eines russischen Chefs in englischer Sprache rundet die Fehlleitung dann noch ideal ab. Hier verlieren sie die wichtigen Zwischentöne, die sie besser mit einer Person ihres Vertrauens in der Muttersprache ergründen und dies professionell simultan übersetzen lassen.

Machen sie bloß nicht den Fehler, jemanden aus der Führungsebene nach seiner Meinung zu fragen, bevor sie diesen potentiellen Kandidaten noch nicht selbst zu Gesicht bekommen haben.

Diese Option können sie getrost in die Schublade stecken, egal ob ein russischer oder westeuropäischer Chef der Befragte ist.

Ebenso geht es mit Irrungen und Verwirrungen weiter, wenn man in den Etagen darunter fragt. Gönner, Lügner und Neider bringen sie hier auch nicht weiter. Es kommt vor, dass gute Freunde zu ehemaligen Vorgesetzten über Nacht befördert werden. Die eigenen, wildesten Lügenphantasien müssen auf dieser Spielwiese mindestens dreifach potenziert werden. Wenn sie schon hier nachfragen, dann sollten sie versuchen Kontakte zu finden, die schon vor längerer Zeit nichts mehr mit ihrem Favoriten in Kontakt waren. Meist sind deren Einschätzungen sachlich ausgewogener und somit verwertbar. Bei kürzlich zurückliegenden Trennungen sinkt hingegen die Objektivität, es wird verherrlicht oder richtig kräftig nachgeschlagen.

Daher ist es sinnvoll aus dem Dunstkreis der ehemaligen Arbeitswelt ein wenig auszusteigen und zu versuchen aktive Beobachter zu finden, die das Innenverhältnis zwischen ihrem Favoriten und seinen ehemaligen Kollegen kennen. Dies können Kunden und Netzwerkpartner sein, die in keinem direkten Abhängigkeitsverhältnis mit dem Finalisten stehen. Hier kann man oft gelassenere und objektivere Analysen des Kandidaten erhalten. Man muss aber natürlich zugeben, dass auch Kunden gekauft sein können. Das muss jedoch nicht zu ihrem Nachteil sein. Da kann man ja gleich fragen, ob die dann weiter mit ihrem Favoriten zusammenarbeiten werden. Dies ist eine gute Möglichkeit schon im Vorab eine Analyse der bestehenden Kontakte ihres Favoriten durchzuführen. Sie können sich somit ein Bild über Breite, Tiefe und Vielfalt des Netzwerkes machen.

Noch ein Nachschlag mit Sahne aus eigener Erfahrung. Ich habe es mir in meinen fünf Jahren als Headhunter in Russland zu Regel gemacht, erst kurz vor Abschluss die Referenzen von ehemaligen Arbeitgebern zu nehmen. Erst recht, wenn der Kandidat nicht auf dem Markt sichtbar ist. „Oh, der ist wirklich gut, er war vor 4 Jahren bei uns, ist er jetzt wieder verfügbar, na dann ruf ich ihn gleich mal an, den will ich wiederhaben!“

So geben sie ihren Konkurrenten dann noch die Möglichkeit, ihrem Favoriten ein anderes Angebot zu machen. Dies kann ja nun wirklich nicht ihrem Sinne sein. Gerade in Branchen, wo jeder jeden kennt, ist höchste Vorsicht geboten.

Egal was ihnen Headhunter, langjährige Russlandexperten und ehemalige Kollegen zu ihrem Favoriten sagen: Sie kennen ihr Unternehmen am besten und wenn sie vorher einen ordentlichen Selektionsprozess durchgeführt haben, dann sollten sie sich sowieso (fast) nur auf ihren eigenen Bauch verlassen. Der Referenzprüfung sollte vor Allem in Russland nicht zu viel Bedeutung beigemessen werden.

Falls sie sich doch für eine Referenzprüfung entscheiden, dann seien nochmals die wichtigsten Tipps zusammengefasst.

Wichtige Tipps zur professionellen und strukturierten Prüfung der Referenzen von KandidatInnen in Russland:

  1. Gehen sie immer vom Schlimmsten aus. Alle lügen und betrügen aus Eigeninteresse.
  2. Nehmen sie Referenzen von Dritten, die das Innenverhältnis von ihrem Favoriten und seiner Referenz kennen.
  3. Machen sie die Befragung immer telefonisch in der Muttersprache des Empfehlenden.
  4. Führen sie die Referenzprüfung so spät wie möglich durch, um eine „Abwerbung “ ihres Finalisten zu verhindern und entscheiden sie sich zeitnah.

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Autor: Felix Heinicke, General Director | Heinicke Consulting LLC

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