Die Trennung von einem Mitarbeiter im Konfliktfall – rechtliche Möglichkeiten

Quarterly Business Breakfast in Moskau: Vortrag von Sebastian Ernst "Die Trennung von einem Mitarbeiter im Konfliktfall – rechtliche Möglichkeiten"
Quarterly Business Breakfast in Moskau: Vortrag von Sebastian Ernst „Die Trennung von einem Mitarbeiter im Konfliktfall – rechtliche Möglichkeiten“

Die Frage, wie sich ein in Russland tätiges Unternehmen im Konfliktfall von einem Mitarbeiter trennen kann, ist von großer praktischer Bedeutung. Da die Hintergründe eines Konflikts sehr unterschiedlich sein können, ist keine pauschale Antwort möglich. Wie eine Trennung rechtlich vollzogen werden kann, hängt auch von der Gestaltung des mit dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrags ab.

Sofern der Konflikt bereits während der Probezeit auftritt, ist eine Kündigung meist leicht vorzunehmen. In einem solchen Fall ist eine schriftliche Kündigung innerhalb von drei Tagen möglich, wobei ein Kündigungsgrund anzugeben ist. Es ist allerdings zu beachten, dass im russischen Arbeitsrecht keine gesetzliche Probezeit vorgesehen ist. Folglich muss diese im Arbeitsvertrag geregelt werden und darf maximal drei Monate (bei bestimmten leitenden Angestellten sechs Monate) betragen. Zu berücksichtigen ist ferner, dass mit bestimmten Mitarbeitergruppen wie Minderjährigen und Mütter mit Kindern von unter anderthalb Jahren keine Probezeit vereinbart werden darf.

Entsteht der Konflikt am Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses, so ist eine Trennung ebenfalls grundsätzlich leicht vollziehbar. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer in diesem Fall drei Tage vor Fristablauf schriftlich über das Ende des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass eine Befristung nur ausnahmsweise dann zulässig ist, wenn die Tätigkeit nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis erbracht werden kann. Erlaubt sind befristete Arbeitsverträge folglich in der Regel bei Saison- und Projektarbeit. Nach dem russischen Arbeitsgesetzbuch sind zwar bei Kleinunternehmen, die nicht mehr als 35 Arbeitnehmer beschäftigen, Befristungen möglich. Die Rechtsprechung legt diese Vorschrift allerdings so eng aus, dass der Arbeitgeber im Einzelfall genau prüfen sollte, ob seine Situation von der Rechtsprechung umfasst wird.

Darüber hinaus gibt es allgemeine Kündigungsgründe, bei denen der Arbeitgeber allerdings einem streng vorgegebenen formalen Verfahren folgen muss. Hierzu zählen insbesondere:

  • Liquidation des Unternehmens oder Einstellung der Tätigkeit durch den Einzelunternehmer
  • Mangelnde Eignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position infolge einer von den Attestierungsergebnissen bestätigten mangelnden Qualifikation;
  • Eigentümerwechsel im Unternehmen (in diesem Fall nur Kündigung des Leiters des Unternehmens, seines Stellvertreter und des Hauptbuchhalters möglich);
  • wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer ohne triftige Gründe, falls Disziplinarstrafen (z.B. Abmahnungen) schon vorliegen;
  • Einmalige grobe Verletzung der Arbeitspflichten
  • Vorlage gefälschter Dokumente beim Arbeitgeber vor Abschluss des Arbeitsvertrages;
  • Personal- oder Stellenabbau im Unternehmen oder beim Einzelunternehmer.

Der Arbeitgeber sollte genau prüfen, ob einer der genannten Kündigungsgründe vorliegt. Häufig nennen Arbeitgeber Personal – oder Stellenabbau als Kündigungsgrund. Hierfür müssen allerdings folgende Punkte beachtet werden:

  • Anordnung zur Durchführung des Stellen- oder Personalabbaus;
  • Anordnung zur Erstellung eines neuen Stellenplans;
  • Sozialauswahl;
  • Benachrichtigung des Arbeitnehmers mit einer Frist von mind. zwei Monaten über die bevorstehende Kündigung;
  • dem Arbeitnehmer müssen freie (passende) Stellen im Unternehmen angeboten werden;
  • Benachrichtigung der Arbeitsbeschaffungsstelle mit einer Frist von mindestens zwei Monaten über die bevorstehende Kündigung des Arbeitnehmers (bei Massenentlassungen – mindestens drei Monate);
  • Benachrichtigung der Gewerkschaft mit einer Frist von mindestens zwei Monaten über die bevorstehende Kündigung;
  • Auszahlung einer Abfindung (in Höhe von ein bis drei durchschnittlichen Monatsgehälter, abhängig davon, ob der Arbeitnehmer zeitnah eine neue Arbeitsstelle findet).

Auch hier kann, selbst wenn alle Punkte dieses Verfahrens beachtet wurden, eine Trennung nur erfolgen, wenn der Mitarbeiter die ihm alternativ angebotene Stelle nicht annimmt.

Teilweise berufen sich Arbeitnehmer in der Praxis auf den Kündigungsgrund Personal – und Stellenabbau, selbst wenn die Voraussetzungen nicht vorliegen. Dies kann solange funktionieren, wie der Arbeitnehmer die Kündigung nicht gerichtlich angreift. Vor Gericht hat der Arbeitgeber in der Regel das Nachsehen, da russische Gerichte generell sehr arbeitnehmerfreundlich urteilen.

Um eine gerichtliche Auseinandersetzung und den damit verbundenen finanziellen und zeitlichen Aufwand zu vermeiden, bietet sich daher in der Praxis häufig der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer an. Einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung beim Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung hat der Arbeitnehmer nicht, gleichwohl wir er eine solche üblicherweise erwarten (in Höhe von drei Monatsgehältern). Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ist folglich keine rechtliche Frage.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers nach Ablauf der Probezeit oft nur bei einem objektiv sehr groben Fehlverhalten des Arbeitnehmers möglich ist. Daher empfiehlt sich in der Praxis meist ein „goldener Handschlag“.

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Autor: Sebastian Ernst, Rechtsanwalt und Partner | Ernst & Kollegen

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